Nie milknie chór głosów na temat organizacji pozarządowych jako dobrych pracodawców. Nie, że są dobre, ale że właśnie powinny być. Dbać o pracownika, dopieszczać, motywować, dobrze płacić. Wielokrotnie pisałem (w bieżących dyskusjach czy też odwołując się do historii), że takie podejście jest błędem. Tyle tylko, że nawet jeśli mam rację (a tego oczywiście pewnym być nie mogę), to i tak trudno mi będzie z nią się przebić, gdyż w dyskusji zazwyczaj biorą udział osoby będące pracownikami organizacji (ostatnio i mnie to zarzucono – tak jakbym kalał własne gniazdo). Raz tylko, w Krakowie, w czasie przygotowań do FIP-u (1995 r.), byłem świadkiem polemiki społeczników z pracownikami – czy powinni mieć takie samo prawo głosu w kwestiach organizacji, w kwestiach sektora. W dłuższej perspektywie wygrali pracownicy (mogący swoich racji bronić choć częściowo w godzinach pracy) i to jest jedno z nieszczęść sektora. O celach, metodach działania, kierunkach rozwoju decydują ci, którzy są zainteresowani biznesowym działaniem organizacji (by była dobrym pracodawcą).
Nowy argument
Teraz jednak chciałbym zwrócić uwagę na argument, który chyba jeszcze nie pojawiał się w dyskusji. Oto mamy coraz częściej do czynienia z zatrudnianiem pracownika w wyniku konkursu. Nie jest to więc społecznik, który stworzył sobie miejsce pracy (w początkach organizacji to była naturalna ścieżka „kariery”), ale pracownik, który trafia z rynku pracy. Coraz częściej takie osoby znajdują się na szczycie organizacji, zarządzają. Oczywiście kompetentny (tzn. znający się na tym, co ma robić, na zarządzaniu, prawie, księgowości….) pracownik, który przy tym dba o swoją organizację, to przecież ideał. Stara się, jest kreatywny, czasem nawet nie ogląda się za lepiej płatną pracą lub po krótkich doświadczeniach w biznesie – z administracji zdarzają się takie powroty chyba rzadziej – wraca na łono sektora. Tak więc nie mówimy o złych pracownikach, którzy pewnie w sektorze też się zdarzają, ale o tych najlepszych. Problem w tym, że pracownicy organizacji nie zajmują się jedynie wykonywaniem tych określonych zadań. Praca wymaga od nich, aby zaangażowali się również w realizację misji. I tu – mówiąc obrazowo – zaczynają się schody…
Niebezpieczeństwo
Pracownicy, którzy mają swoje własne przekonania, preferencje (często wcale nie tak idealnie zbieżne z celami założycieli organizacji czy działających w niej społeczników, jak by się na pierwszy rzut oka wydawało) podejmują decyzje według swojej wiedzy, ale i własnego sumienia, własnych przesądów (stereotypów). Oczywiście w dobrej wierze. Już nie tylko pilnują, by organizacja rozwijała się (jako dobry pracodawca), ale zaczynają „wkładać” w nią własny punkt widzenia. To staje się problemem, gdy w ten sposób zatrudnia się np. koordynatorów, szefów, członków zarządu. Doskonali fachowcy, wspaniali ludzie mogą okazać się – z punktu widzenia misji organizacji – jej największym problemem. Chcąc dobrze, mogą spowodować wiele złego, swój brak kompetencji (jak chce Libelt, „ukształcenia”) w sprawach społecznych – ważnych w tej właśnie organizacji – nadrabiać będą nadgorliwością, czasem o skutkach opłakanych.
Może warto zrobić rachunek sumienia
Nikt nie jest wolny od tego niebezpieczeństwa. Co więcej, nie dotyczy ono tylko osób świeżo zatrudnionych. Taką nieświadomą „złą robotę” pod płaszczem profesjonalnych zachowań i ogólnych frazesów (dobro beneficjenta, dobro sektora) można uprawiać dziesięcioleciami. Pytanie, na ile dzisiejsze problemy organizacji (i całego sektora) nie wynikają z tego, że w wielu organizacjach do działań społecznych zaangażowano osoby, którzy nie były wystarczająco “ukształcone” społecznie. Które umiały zarządzać, ale nie rozumiały istoty działania organizacji społecznej. Miały wrażliwość społeczną, ale bliską tej filantropijnej (krytykowanej tak przez Abramowskiego). Tej, która charakteryzuje odpowiedzialny biznes i dobrą administrację publiczną. Wspierały rynkowe podejście do działań w organizacjach lub biurokratyczną mentalność w rozwiązywaniu problemów społecznych. To tu – być może – rodziła się część spiskowych teorii, które pokazują, że wiele osób chciało dobrze, a wychodziła jak zawsze.
Nie wiem, czy to zagrożenie (a że ono istnieje, mam pewność) jest poważne. Pytaniem pozostaje, jak wielu i jak ważnych (w poszczególnych branżach, w sektorze) organizacji dotyczy. Wydaje się jednak, że w sytuacji tak poważnego kryzysu, przed jakim stoimy, udawanie, że dobrze jest jak jest, jest samobójcze. Organizacje mają mechanizmy obronne (dawno nieużywane, a wiec trochę zardzewiałe) takie jak demokratyczna wola członków, działalność komisji rewizyjnych, rad nadzorczych i programowych. Trzeba docenić tych pracowników, którzy realizują skutecznie misję społeczną, i przywołać do porządku tych, którzy – jak śpiewał Młynarski – „się za pewnie poczuli”.
Przykład
Doszły mnie głosy, że to wszystko zbyt ogólne, że potrzebny jest jakiś, choćby fikcyjny, przykład. Spróbuję, choć moja teoria nie odnosi się do konkretnych osób. Obserwuję ludzi sektora od lat, w tym pracowników i pracowników-decydentów, i z bardzo różnych obserwacji stworzyłem sobie model. W rzeczywistości nic nie jest oczywiście czarno-białe. A przypisanie cech (i to negatywnego) modelu do konkretnej osoby byłoby krzywdzące. Więc fikcja.
Organizacja zajmująca się pomocą osobom chorym psychicznie (powtórzę – to fikcja, może być jakakolwiek inna) w odnalezieniu się w rzeczywistości społecznej. Żyje z grantów i trochę z darowizn. Zatrudnia genialną osobę od zarządzania organizacją, która ustawia pracę zespołu. Po pierwsze więc – udaje jej się pozyskać środki z dotacji, a ponieważ nie zdarzają się dotacje wpisujące się idealnie w misję organizacji, organizacja zaczyna trochę dryfować w kierunku rynku pracy. Założyciele, choć uważają, że zatrudnianie niepełnosprawnych w tych warunkach (przed długotrwałą integracją społeczną) nie może przynieść sukcesów, to godzą się, bo dzięki temu 1) stabilność organizacji jest zapewniona, 2) jakiś element integracji społecznej jest w te projekty wpisany, więc coś pożytecznego może uda się zrobić.
Jednak nowa dyrektor ma też własne przekonania. Uważa np., że tylko praca jest prawdziwą metodą integracji społecznej. Dotychczasowe doświadczenia podpowiadają jej, że tylko w praktyce (czytaj: dzięki rzuceniu na głęboką wodę) można uzyskać efekt. Tak pisze wnioski (nieświadoma ideowej różnicy między tym podejściem a punktem widzenia założycieli organizacji – przecież chce tylko przywrócić tych ludzi społeczeństwu), tak ustawia integrację, by była nagrodą za sukces w pracy, a nie przygotowaniem do niej. I ma doskonałe wyniki (przypominam – to zupełna fikcja). Co prawda 80% osób odpada, ale te 20% trwale znajduje miejsce na rynku pracy. Organizacja osiąga sukces organizacyjny (wspaniały zespół) i wizerunkowy (bardzo skuteczna). Założycielom zostaje tylko założyć nową organizację, która pomoże tym 80%, o które przecież im najbardziej chodziło. Fikcyjne, ale czy niemożliwe?
